僱傭、承攬與委任怎麼分(上)？從定義、特性到從屬性的解析
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僱傭、承攬與委任是常見的契約類型，雖名稱相似，法律效果卻截然不同。三者牽涉的權利義務、適用法令及風險責任各異，若誤用契約形式，恐導致勞工保障流失，雇主也可能違法。本文將說明三者差異，並介紹判斷契約性質的重要標準—「從屬性」，協助讀者釐清契約關係。
一、僱傭契約的定義與特性
根據《民法》第482條規定：「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」。其核心特徵為：
- 雇主可指定工作時間、地點、方法
- 勞工需遵守公司紀律、接受管理與考核
- 工作未完成，仍應給付報酬
- 適用《勞基法》，享有加班費、特休、資遣費等保障
與承攬、委任最大的不同，在於僱傭重視「勞務過程」，雇主有實質指揮監督權。一般上班族、餐飲業服務人員、大樓保全等，多為僱傭關係。
二、承攬契約的定義與特性
依《民法》第490條第1項規定：「稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。」。其核心特徵為：
- 以「完成結果」為目的
- 工作方式與過程由承攬人自主決定
- 雙方無從屬關係，雇主無指揮監督權
（1）高度自主性與彈性
承攬人可以自由決定何時、何地、如何完成工作。例如：手機摔壞，顧客送修，與店家約定二日內更換原廠螢幕。店家跟顧客間成立承攬契約。
（2）非適用勞動法令
承攬人因不具「勞工」身分，不適用《勞動基準法》，雇主亦無需負擔勞健保、勞退提撥。若希望享有基本保險保障，承攬人可透過加入工會等方式加保。
（3）報酬計算方式彈性
承攬多按件計酬、成果給付，不保證固定收入，也不適用最低工資、加班費等規定。
（4）契約終止方式不同
依民法第511條之規定「工作未完成前，定作人得隨時終止契約。但應賠償承攬人因契約終止而生之損害。」，但承攬人是不能任意終止契約的，等到契約完成則自然終止，不須提離職或預告。因此若契約中規定需「提離職」、「經主管核准」等條件，可能反而使契約具「僱傭性質」，導致雇主須負擔勞基法義務。
三、委任契約的定義與特性
依《民法》第528條規定：「稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約。」。其核心特徵為：
- 以「處理事務或行為」為目的
- 行為人基於信賴受託執行，得自由決定處理方式
- 雙方無從屬關係，不具勞務提供性質
（1）基於信任關係的事務處理
委任關係多建立在信賴基礎上，常見於律師受託打官司、會計師辦理申報、經紀人處理合約等。重點不在完成成果，而在代表或協助處理特定行為。（2）可為有償或無償契約
民法規定委任可以無報酬，也可另約定報酬。但如果有收報酬，就要負擔比較高的注意義務。
（3）不適用《勞基法》，非勞工身分
委任人不具備勞工資格，不享有勞基法保障，亦無雇主投保勞保、健保或提撥退休金之義務。（4）契約可隨時終止，彈性高
依民法第549條之規定「當事人之任何一方，得隨時終止委任契約」，原則上雙方皆可隨時終止契約，無須預告或具備重大理由。但若任意終止造成對方損害，仍應負損害賠償責任。四、契約屬性判斷的三大原則：「從屬性」
實務判斷契約屬性，不以契約名稱為準，而以「從屬性」是否存在為核心。主要區分為三類：
1. 人格從屬性
勞工須服從雇主指揮，工作時間、地點、方式由雇主決定，無法自行安排或拒絕工作。例如：主管安排排班、要求打卡、監督表現。
2. 組織從屬性
勞工屬於公司組織一部分，受內部規章、考核與懲處機制約束，須配合團隊分工。
3. 經濟從屬性
勞工對工作成果無風險負擔，即便工作未達預期，也可獲固定報酬（如月薪），且收入依賴雇主，無法自由議價或承接他人工作。
根據勞動部制定的《勞動契約認定指導原則》，若上述從屬性愈明確，該契約即愈傾向為「勞動契約」，即使雙方形式上稱為「承攬」，仍須適用《勞基法》等保障。
五、結語：契約名稱不是重點，實質內容才是關鍵
無論契約名稱為「承攬」、「委任」、「約聘」、「自由接案」，實務認定重點仍在於雙方關係是否具備從屬性。一旦成立勞動契約，雇主即應依法負擔應有義務，否則將面臨補償責任與罰鍰風險。
對工作者而言，清楚了解契約，是保障自身勞動權益的第一步。簽約前，請詳細審閱內容，確認報酬方式、工作自由度與保險安排。
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