在勞動關係中，僱傭、承攬與委任契約的區分不僅影響雙方的權利義務，更直接關係到法律適用的範圍與勞動保障的程度。延續上篇對契約性質的基礎介紹，本文將進一步透過比較表與實務案例，深入剖析三種契約的差異，幫助讀者更清晰掌握契約適用的實務面向。

一、契約性質比較

類型	僱傭（民法§482）	承攬（民法§490）	委任（民法§528）
契約 目的	提供勞務 （過程導向）	成果交付 （結果導向）	處理事務 （行為導向）
從屬性	高 （可指定工作時間、地點、方法，並考核懲處）	低 (定作人僅監督成果，不干涉過程)	中 （可指定事務範圍與目標，不干涉細部執行方法）
報酬	固定薪資	按件或成果給付	可有償或無償
終止 方式	須依勞基法規定	定作人可隨時終止；承攬人成果完成即終止	雙方可隨時終止
法律 適用	民法第七節僱傭，且適用《勞基法》	民法第八節承攬，不適用勞基法	民法第十節委任，不適用勞基法
風險 責任	雇主負責	承攬人對成果負責	視情況負管理注意義務
常見 案例	辦公室職員、生產線員工、餐飲服務生、鐘點工	房屋裝修、設計企畫案、雜誌外稿	律師處理訴訟、會計師報稅、代書代辦不動產過戶

二、實例解析：設計師在僱傭、承攬、委任契約中的比較

【案例一】攝影師A與新創品牌B合作拍攝形象照

品牌B與攝影師A簽署一份合作合約，內容包括：

• B提供主題與風格參考，但拍攝構圖、剪輯由A決定。
• A應於5日內完成交件，B得提出一次修改意見。
• A自行備器材、可改期、無交通補貼。
• 結束後一次性支付3萬元。
• A若臨時無法到場，應自行找人代替。

【爭點提示】

1. A是否受指揮監督？拍攝內容是否有創作空間？
2. B是否能決定工作方式或僅能對結果有所要求？
3. 屬於以完成特定結果為目的？

【解析】在這個實例中，因為工作重點在於完成作品，且攝影師自主性高，整體是偏向承攬的。但實務上，法院在判斷時，也會著重於指揮監督的權限，如果品牌干預較多，或實際上要求A依照指示逐步執行，也可能會構成僱傭。

 

【案例二】行銷公司C與設計師D的長期合作

• 每月定期交稿（社群模板與活動網頁）
• 月薪2.5萬，月底統一結算
• 每完成一件設計，另加給5,000元
• 須配合會議、遵守主管指示與審稿意見
• 在家工作，使用公司帳號、填寫工時表

【爭點提示】

1. 固定報酬與件數酬勞並存，性質是否混合？
2. 公司是否有指揮監督權？D是否具組織從屬性？
3. 是否具有工時管理？

【筆者見解】本案「固定月薪＋件數酬勞」的設計，看似增加成果導向的誘因，但若設計師實際上仍須依公司指示作業、配合時段與工時紀錄，整體從屬性依然偏向僱傭。所以即使是混合酬勞的計算模式，法院在判斷時仍有高度可能認為屬於僱傭，需適用勞基法之規定。

 

【案例三】律師E委託F協助訴訟資料整理

• F每週協助1~2次，依件酬勞給付
• 無固定時間與地點，F可自行安排
• E口頭指示，F自行完成
• F對外自稱「律師助理」

【爭點提示】

1. 有無長期穩定關係？
2. 是否為指示性工作還是結果型工作？
3. 報酬給付方式是否反映工作成果？

【筆者見解】 此案可能構成「委任契約」，因為F依指示完成事務，且無工時控管、具有相當的自由度。但若F後來能舉證其工作實質受E日常監督，或長期穩定排班、參與辦公室運作，法院也可能認為屬僱傭。