簽訂勞動契約時，我應該注意什麼？
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勞動契約是勞工邁入職場的起點，無論是全職、兼職還是約聘人員，一份合法且明確的契約，不僅保障自身權益，更是預防勞資爭議的利器。本文將從契約種類、必備內容、簽約檢查重點，帶您全面掌握「簽約前的那一步」。
一、勞動契約的基本類型：書面、口頭、定期與不定期
1. 口頭承諾亦有效力，但書面契約才有保障
民法第153條第1項規定：「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。」。
也就是說，只要雇主與勞工對工作內容、工時、薪資等有共識，即使僅是口頭約定，勞動關係仍屬成立。
※「口說無憑」，為避免日後糾紛，強烈建議簽署書面契約，清楚載明，方能確立勞雇雙方的權利與義務。
2. 不定期契約是常態，定期契約是特殊情況才能適用
依《勞動基準法》第9條第1項規定：「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。」
意思是勞動契約分為不定期與定期兩類：
- •不定期契約：為常見型態，如果未經約定，就是不定期契約，適用於繼續性工作，如行政、業務、工程人員等。只要勞工未主動離職或未被合法資遣、退休，契約持續有效。
- •定期契約：非繼續性工作，需要事先約定明確的起始與終止期間，有期限限制，依《勞動基準法施行細則》第6條分為以下四種：
一、臨時性工作：無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。
二、短期性工作：可預期於六個月內完成之非繼續性工作。
三、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。
四、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。
若雇主將「具有繼續性」的工作以定期契約包裝，意圖藉此規避資遣費、退休金、特休等義務，恐將面臨法律責任。因此，請務必審視契約性質與實際工作內容是否相符，避免權益受損。
二、契約中應載明的13項基本內容
依《勞動基準法施行細則》第7條規定，完整的勞動契約應包含下列重點：
- 工作場所及應從事之工作(工作地點與職務內容)
- 工作開始與終止之時間、休息時間、休假、例假、休息日、請假及輪班制之換班
- 工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法
- 勞動契約之訂定、終止及退休(如離職程序)
- 資遣費、退休金、、其他津貼及獎金
- 勞工應負擔之膳宿費及工作用具費（如制服費）
- 安全衛生
- 勞工教育及訓練
- 福利（如年終獎金、三節獎金）
- 災害補償及一般傷病補助
- 應遵守之紀律
- 獎懲
- 其他權利義務(如保密與競業禁止條款)
契約明定可保障勞工權益，亦助於雇主管理制度落實，如果契約中未進行約定，涉訟時將依勞動基準法、勞工請假規則等相關法律規定及實際運作狀況處理。
三、細節不馬虎：應注意的契約重點
1. 工資範圍
依《勞動基準法》第2條第3款規定「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」
也就是說本薪、獎金、津貼，只要和與工作攸關且固定發放，即屬工資(常見如職務津貼、全勤獎金等)。加班費、資遣費、退休金與勞健保等費用，不是用底薪，是用工資計算。
2. 請假權益與程序
- •雇主無權「駁回」請假，只能依公司規章審核是否符合程序與要件，或要求員工出示證明。不合格的話再依據訂立的請假規則懲處。
- •加班換補休必須在加班事實發生後，由勞工自主意願選擇，且經雇主同意，所以在勞動契約中事前約定是無效的，並且可能會違反《勞動基準法》第79條被罰2~100萬元。
3. 獎懲制度應具體透明
- •避免爭議與誤解：明確規定獎懲標準，有助於釐清勞資雙方的期待與責任，降低因處分或未獲獎勵而產生的爭議。
- •提升管理公平性與公信力：公開透明的制度能防止獎懲標準因人而異，讓員工有依循，強化對公司的信任與向心力。
- • 作為合法懲處與解僱的依據：實務上，法院常參考雇主是否有明確制度與紀錄，以判斷懲處或解僱是否合法。完善制度有助於保障雇主執行管理措施的正當性。
※依《勞動基準法》第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。」所以在約定懲處時，即使事前取得同意，也不建議以扣薪作為手段，獎懲規範建議採正向加給的方式(例如全勤獎金、績效獎勵等)。
結語：
簽訂勞動契約不只是形式，更關乎您的職涯與生活保障。唯有理解契約內容、釐清自身權利與義務，才能真正掌握職場主導權。遇到不合理條款或潛在爭議，切勿草率簽署，勇敢提問、審慎判斷，為自己的未來把關。
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